Desde un ejecutivo con años de experiencia hasta un trabajador cualificado, a todos puede alcanzar. Así, las fusiones, adquisiciones u otras modalidades en que una empresa es absorbida por otra o pasa por una crisis, obligan a mirar con ojos recelosos cualquier reestructuración de personal.
Y llega el momento de enfrentarse al despido. En función del tipo que sea, se tendrá derecho a una indemnización o no, según corresponda. La empresa pierde así toda vinculación con el sujeto. Sin embargo, un procedimiento relativamente poco conocido en nuestro país está abriéndose camino en el proceso de separación del trabajador de la compañía: el outplacement.
Outplacement
En los últimos tiempos, existe una corriente, todavía no muy extendida en España, en la que la empresa ofrece al empleado que despide la posibilidad de reconducir su vida laboral mediante la contratación de un consultor que le oriente y le ayude a encontrar un trabajo. Este método es conocido con el nombre de outplacement o desvinculación asistida. Se da la paradoja de que el empresario pone a disposición del trabajador cesado los servicios de una consultoría especializada para que esté el menos tiempo posible sin empleo.
Mientras la mayoría de las organizaciones pagan grandes sumas de dinero como indemnización, las grandes multinacionales contratan los servicios de firmas de outplacement corporativo para reubicar a sus profesionales y hacer que su salida sea menos traumática. Se consigue de este modo disminuir las tensiones que genera esta ruptura, mejorar la imagen de la entidad y propiciar un clima laboral que no entorpezca las relaciones de quienes continúen allí. Los casos más significativos de outplacement en España se han dado con el cierre de dos grandes industrias: Lear en Cervera (Lérida) y Fontaneda en Aguilar de Campo (Palencia). Sin embargo, este tipo de programas no tiene en nuestro país la acogida que recibe en otros como Estado Unidos o Francia, donde vienen incluidos en los contratos de trabajo.
La sociedad está experimentando profundos cambios. El concepto de empleo estable o de por vida tiende a desaparecer. La incertidumbre laboral aumenta. Frente a esta realidad las técnicas de outplacement pueden desarrollar habilidades que hagan a las personas más capacitadas e interesantes para ser contratadas. Los títulos académicos y los conocimientos técnicos no son los únicos parámetros valorados para ocupar un puesto de trabajo. A menudo, se exige que vayan acompañados de habilidades sociales y personales tales como capacidad de expresión oral y escrita, mostrar iniciativa e interés por los proyectos que se aborden y, en general, todas aquellas que sean un estímulo para la persona y para los que trabajen con ella, que favorezcan el trabajo en equipo. El outplacement se ocupa de atender estas cuestiones. Incide en las capacidades y aptitudes con el fin de acercar al desempleado al mercado de trabajo.
Historia
Esta estrategia, que persigue la recolocación de los empleados despedidos, a pesar de que lo pueda parecer, no es novedosa. Sus inicios se remontan a la Gran Bretaña de 1908, cuando se intentaba ubicar a los oficiales del ejército que regresaban de las colonias. En aquella época, sin embargo, el proceso a seguir no estaba lo suficientemente estructurado. Su paso a Estados Unidos se produce tras la Segunda Guerra Mundial. Se utilizaba la modalidad de outplacement individual, es decir, para una persona en concreto. Es en 1962, al requerir la compañía Standard Oil los servicios de una consultoría para encontrar empleo a un grupo de empleados de una de su refinerías, cuando surge el outplacement colectivo.
En la década de los 70 y, principalmente, en la de los 80 es donde este último tipo de outplacement experimenta su auge. La competitividad de los mercados y la flexibilización de las plantillas como remedio a las crisis y mejora de rendimientos, así como el gran número de fusiones que se producen, reafirman en Estados Unidos este tipo de programas.
En España las consultoras de outplacement surgen a mitad de los años 80. Desde entonces hasta nuestros días, el sector ha notado una progresión constante de manera lenta. La crisis en las empresas tecnológicas en los años 2001 y 2002 favoreció la implantación de estos servicios. Sin embargo, nuestro país todavía está lejos del nivel de aceptación de este tipo de medidas. No hay una gran predisposición a cambiar de trabajo, como ocurre en otros países, ni a aceptar la movilidad geográfica. Además, está el hecho de que en nuestra legislación no se contemple el despido libre sin indemnización, algo que ocurre en otras naciones donde los programas de outplacement son negociados en los contratos.
Los emolumentos que perciben estas compañías varían según el cargo que ocupe la persona. Suelen ser el 10 por ciento del salario que percibía el trabajador, que aumenta hasta el 20 por ciento en el caso de altos ejecutivos. El outplacement mueve en España alrededor de 12.020.242 euros anuales, lo que equivale a unos mil trabajadores recolocados..
{mospagebreak }Etapas
El proceso de outplacement conlleva una serie de acciones y técnicas para conseguir que el individuo se reintegre al mercado de trabajo. En el desarrollo de este programa se pueden observar una serie de fases. Un primer paso vendría dado por la consideración del último empleo desempeñado. Se evalúa la experiencia laboral y la metodología de trabajo del individuo. Se examinan sus habilidades y conocimientos. Asimismo, se escuchan sus expectativas en el ámbito laboral y en el personal.
El siguiente apartado respondería al resultado de la evaluación de las capacidades del sujeto y el grado de correspondencia con las ambiciones profesionales. La empresa consultora realiza un estudio de las necesidades del mercado. Sopesando las aptitudes, los objetivos y las posibilidades reales de empleo, se construye el perfil profesional del candidato. La orientación del perfil puede ir encaminada a la consecución de un puesto de características similares al último ejercido o bien estar preparada para el logro de otro de condiciones diferentes o dirigida a una opción que aunase estas dos variantes, aumentando el abanico de posibilidades. También se contempla la perspectiva de crear una empresa propia como medio de reorientar el proyecto personal.
Un tercer momento respondería al hecho de precisar el puesto de trabajo que se pretende. Se procede a potenciar las habilidades del individuo, a ocuparse de aquellos aspectos en los que mostrase carencias y a planificar situaciones importantes para su acceso al mundo laboral, ya sea redactar un curriculum o afrontar una entrevista de trabajo.
La siguiente etapa se distinguiría por aglutinar todas las posibles ofertas relacionadas con el perfil profesional. Para acceder al nuevo puesto se aprovecharían todas las vías disponibles: relaciones personales y profesionales, Internet, correo electrónico, anuncios, prensa u otros. Las compañías de outplacement ofrecen, además del asesoramiento personal, medios técnicos ubicados en cada una de sus sedes. El candidato puede disponer de ordenadores, bases de datos, fax, mensajería, teléfono y todos los elementos necesarios para que su búsqueda resulte provechosa.
En último término, se hallaría la fase en la que la persona alcanza su objetivo. Resuelto el deseo de la reincorporación al trabajo, no siempre acaba ahí el objeto del outplacement. Algunas consultorías hacen un seguimiento, que suele ser de un año, para comprobar el grado de satisfacción y estabilidad de la persona en la nueva empresa.
Ventajas
Este sistema de apoyo a los trabajadores que quedan desvinculados de la empresa aporta notables beneficios, no sólo en la manera de afrontar el despido y la búsqueda de empleo sino en la ayuda psicológica que reciben para no sentirse desmoralizados y conservar la autoestima. Se comprueba, en muchos casos, una reducción del tiempo de espera hasta lograr el siguiente trabajo en comparación con el que emplean aquellos que no disponen de un servicio de outplacement. El período de inactividad disminuye así como las sensaciones negativas acerca de su anterior puesto.
El saber que se va a seguir un programa de recolocación actúa como un asidero al que aferrarse para superar el trauma del cese. Canalizar las energías en algo constructivo y saber que no se está solo en la tarea, aumenta el estado de ánimo y procura una sensación de control sobre el futuro. Se alimenta la idea de progresar y no estancarse. Lo sucedido es tomado como una oportunidad para mejorar con respecto al pasado. Es muy importante la información que recibe la familia y, en especial, el cónyuge para saber tratar y aplacar la tensión que sufre el desempleado. El outplacement se configura como un elemento valioso para dirigir la trayectoria profesional del individuo. Sin embargo, conviene resaltar que esta clase de compañías no ofrecen un puesto de trabajo concreto. Su misión es guiar a la persona para que alcance ese objetivo. De este modo, su consecución es considerado como un logro individual que refuerza la autoestima.
Pero no sólo el outplacement revierte beneficios en la figura del trabajador. La empresa consigue mejorar su imagen interna y externa. La posible amenaza del despido conllevaría un rendimiento deficiente de quienes allí permanecen. Sin embargo, este modelo evita las tensiones laborales y restablece la moral del personal que continúa. Se asesora también a los ejecutivos encargados de comunicar el despido. Se les enseña como poner en conocimiento la voluntad de la empresa sin que haga mella en ellos. Un factor a tener en cuenta es como contribuye a disminuir los procesos contenciosos y favorece la negociación de las partes para acercar posturas.
Por último, desde el punto de vista social, la Administración obtiene beneficios al acortarse el tiempo en que los trabajadores se hallan desempleados. Se incrementa la contribución al Estado mediante el pago de impuestos y de la cotización a la Seguridad Social así como al Fondo de Desempleo. El coste económico y social originado por la población en paro decrece considerablemente. La adopción del outplacement solventaría, en buena medida, muchos casos de prejubilación al dar continuidad a la trayectoria profesional de las personas. El Estado dejaría de soportar la parte de carga correspondiente en estos casos de jubilación anticipada forzosa.
Enlaces
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