El coaching puede abarcar tanto situaciones personales, problemas de relación y comunicación, como profesionales, perspectivas de mayores competencias. Centrándonos en su vertiente empresarial podríamos considerar el coaching como la ayuda que presta un entrenador personal a un ejecutivo para superar sus obstáculos, desbloqueando su mente y permitiéndole contemplar otras posibilidades. Suele ir dirigido, generalmente, a directivos con gran responsabilidad aunque también puede aplicarse a sus subordinados. Se centra en cuestiones tales como falta de motivación, control del stress, organización de la agenda personal, liderazgo, comunicación interpersonal, estrategia o efectividad en el trabajo, entre otras.
Su origen proviene del ámbito deportivo, de la figura del coach, que dirige a un equipo de jugadores. Su paso a otras facetas de la vida se debe al americano Thomas Leonard en los años 80. Este asesor financiero se dio cuenta de que sus clientes demandaban de él más que sus meros conocimientos contables. Necesitaban poner orden en sus vidas, establecer una serie de prioridades y canalizar su energía para obtener sus propósitos. En 1992 fundó su primera escuela. Sin embargo, se podrían encontrar reminiscencias de esta práctica en Sócrates y en su particular forma de que sus alumnos descubrieran el conocimiento, la mayéutica.
En la comunicación que se produce en el coaching, el experto se sirve de preguntas con las que permitir el avance y el desarrollo de su cliente con el fin de que sea éste quien pueda alcanzar la solución. El coach no dirige ni enseña a diferencia de lo que podría hacer un consultor. Permite el error, ya que este método se basa en el principio de aprendizaje. Considera que la persona posee la información necesaria y el coach facilita que ésta aflore. A simple vista podría percibirse un cierto parecido con el psicoanálisis. No obstante, el coaching se centra en el presente y busca soluciones inmediatas, no profundiza en el pasado ni pretende remediar traumas psicológicos. No es una terapia a diferencia del psicoanálisis. Aunque sí es cierto que, de manera secundaria, pueda notarse una mejora emocional del sujeto.
Proceso
Para que el coaching sea efectivo y resulte beneficioso deben darse una serie de condiciones como punto de partida. El ejecutivo que realice el proceso debe acometer el proyecto con la ilusión y el deseo de progresar en los fines propuestos. Por su parte, el coach es conveniente que posea amplios conocimientos empresariales, buena capacidad de comunicación, que sepa escuchar y formular las preguntas adecuadas y con la empatía necesaria para crear un clima de confianza propicio para generar el diálogo. A ello se pueden añadir características tales como saber motivar, tener siempre presente los objetivos marcados, cierta dosis de creatividad, experiencia y respeto por su cliente.
Una vez establecidas las garantías sobre las que afirmar la relación, es importante encuadrar el proceso a seguir. En una primera reunión, el ejecutivo expondrá los puntos que desea mejorar y las metas que quiere alcanzar. El entrenador le suministrará una batería de tests para establecer un perfil de sus habilidades y de su personalidad. Una vez que el coach haya valorado esta información, mantendrá un diálogo con su cliente, en el que le comunicará los resultados obtenidos y expondrá aquellas facetas que debe desarrollar. A partir de aquí, le dará las pautas para que confeccione su plan personal.
Una vez elaborado, el ejecutivo entrega este plan al coach. En una siguiente reunión, se vuelven a remarcar los puntos débiles en los que el ejecutivo debe profundizar y se centran los aspectos del plan de trabajo. Siguiendo con el proceso, el cliente informará a su entrenador bien sea mediante entrevistas, bien sea mediante vía telefónica o e-mail de cuáles son sus pasos, con el fin de observar sus progresos o, en caso contrario, de afrontar nuevas estrategias. Por último, la relación acaba cuando se alcanzan los objetivos.
Clases
No existe un solo tipo de coaching. Tiene sus variantes. Hay varias clases según quién sea quien contrate al entrenador, cuál sea la relación de éste con la empresa, además de su faceta como formador de futuros coaches. Así se diferencian el coaching externo, interno y aquel en que es un directivo quien ejerce la labor de coach.
Puede considerarse coaching externo aquel en el que el coach no esté vinculado a la empresa. Incluso pueden distinguirse dos formas de este tipo de actuación. Una en que el coach es contratado por el ejecutivo y otra en la que la empresa se hace cargo de su sueldo. La primera le permite tener una visión externa e imparcial de la cuestión al hallarse fuera de la empresa. Esto permite una mayor libertad al ejecutivo para abordar cualquier aspecto del problema, genera más confianza al saber que esa información no llegará a sus responsables. Sin embargo, ese mismo distanciamiento del coach puede suponer que no halla una exacta concordancia con los planteamientos de la empresa.
El otro supuesto aparece cuando sea la empresa quien contrate los servicios del entrenador. Su función es la de alguien ajeno a la compañía que pueda visualizar cuáles son las necesidades de ésta y sea capaz de ayudar al ejecutivo a conseguir sus metas. Es importante que el coach conserve su independencia con respecto a la sociedad para que su trabajo pueda ser eficaz. Empresa y coach deben tener presente qué objetivos son los que se pretenden alcanzar para que su experiencia logre que el directivo salga de su estancamiento, sin olvidar que el asesoramiento a éste es el propósito principal.
Nos ocuparemos ahora del coaching interno. Aquí el coach es alguien que pertenece a la empresa. A su favor tiene el conocerla a fondo y poder recurrirse a él más rápidamente las veces que haga falta para incidir en aquellos puntos que el ejecutivo considere importantes. Pero no todo son ventajas. En su contra se halla que puede estar demasiado inmerso en los planteamientos de la firma y eso le dificulte el tener la suficiente distancia y perspectiva para observar otras medidas. El poder contar con él en cualquier momento favorece que se cree demasiada dependencia y cierta informalidad que perjudicaría el proceso de coaching. Asimismo, al ocupar un puesto dentro de la empresa puede carecer de neutralidad al hablar con jefes y subordinados. Esa misma ubicación dentro de la compañía puede originar un clima de escasa confianza.
En último lugar, hay otra modalidad similar al coaching interno, ya que la labor de coach la realiza alguien de la empresa, pero con la particularidad de que es un directivo. Cumple con el papel de jefe a la vez que con el de coach de sus colaboradores. Sigue la evolución del proyecto y se ocupa también de la consecución de beneficios. Tiene otro rol con el que relacionarse con sus empleados para que puedan aportar soluciones y no lo vean sólo como un superior jerárquico. Sin embargo, aquellos subordinados que tengan que tratar con él es muy sencillo que se planteen con quien están tratando en cada momento, si con su jefe o con su coach. Por otra parte, éste último ha de saber delimitar sus funciones para no confundirlas y saber relacionarse de la forma adecuada con sus colaboradores.
{mospagebreak }Libros
A continuación reseñamos una serie de libros en los que se podrá profundizar sobre la materia:
Coaching personal con PNL
Rosetta Corner y Leo Baker
Editorial Dilema
Rosetta Corner y Leo Baker
Editorial Dilema
Coaching y Liderazgo: para directivos interesados en incrementar sus resultados
Joan Payeras
Editorial Díaz de Santos
Joan Payeras
Editorial Díaz de Santos
Coaching práctico en el trabajo
Perry Zeus y Suzanne Skiffington
Editorial Mcgraw-Hill Interamericana
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Editorial Mcgraw-Hill Interamericana
¡Para mi …esto! Palabras de coach
Pilar Fariña de Rodríguez y Christian Worth
Editorial [SIC ] Editores
Pilar Fariña de Rodríguez y Christian Worth
Editorial [SIC ] Editores
Coaching para vivir
Michael Neenan y Windy Dryen
Editorial Paidós
Michael Neenan y Windy Dryen
Editorial Paidós
El Coaching: cura, libera y subvierte. Tres casos de coaching ejecutivo
Carlos Herreros de las Cuevas
Editorial Ediciones Granica
Carlos Herreros de las Cuevas
Editorial Ediciones Granica
Coaching directivo
Benédicte Gautier, Marie-Odile Vervisch
Editorial: Oberón
Benédicte Gautier, Marie-Odile Vervisch
Editorial: Oberón
Coaching. La última palabra en desarrollo de liderazgo
Marshall Goldsmith, Laurence Lyons
Editorial: Prentice Hall
Coaching para el éxito
Talane Miedaner
Editorial: Urano
Colección: Psicología aplicada
Coaching
Pascal Debordes
Editorial: Gestión 2000
Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas
John Whitmore
Editorial: Piados
Colección: Empresa
Pascal Debordes
Editorial: Gestión 2000
Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas
John Whitmore
Editorial: Piados
Colección: Empresa
Coaching. Mitos y realidades
Javier Cantera
Editorial: Pearson – Prentice Hall
Colección: Biblioteca Aedipe
Javier Cantera
Editorial: Pearson – Prentice Hall
Colección: Biblioteca Aedipe
Coaching: paso a paso
Mike Leibling, Robin Prior
Editorial: Gestión 2000
Mike Leibling, Robin Prior
Editorial: Gestión 2000
Tácticas de coaching para mujeres
Conchita Rodríguez Franco
Editorial: Síntesis
Colección: Ciencias sociales
Conchita Rodríguez Franco
Editorial: Síntesis
Colección: Ciencias sociales
Coaching: Valoración de la eficacia del entrenador
Jon Waner
Editorial: Centro de estudios Ramón Areces
Jon Waner
Editorial: Centro de estudios Ramón Areces
Coaching directivo: desarrollando el liderazgo
Varios autores
Editorial: Ariel
Colección: Empresa management
Varios autores
Editorial: Ariel
Colección: Empresa management
Enlaces
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