Introducción
Bonificados para trabajadores en situación de exclusión social
La exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales municipales y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido.
Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el apartado cinco del nº 2 de la Disposición Adicional cuarta de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre (BOE de 31 de diciembre).
Incentivos y bonificaciones
Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad social por contingencias comunes del 65%, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de 24 meses desde la fecha inicial del primer contrato.
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Formativos
Dentro de los contratos incluidos en este grupo, debemos diferenciar dos nuevas modalidades como son los llamados contratos para la formación y contratos en prácticas.
Contrato para la formación
Respecto a su formalización, deberá realizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación al igual que las prórrogas del mismo.
La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por Convenio Colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas sin que en ningún caso se pueda superar los tres años.
Se podrá acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses.
El tiempo dedicado a la formación teórica no debería ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada legal.
La jornada será a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica).
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
Incentivos
Durante el año 2001, la cotización de los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la formación se realizará de acuerdo con:
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Contrato en prácticas
En lo referente a su formalización, deberán celebrase por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Deberá comunicarse la Servicio público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación al igual que las prórrogas del mismo.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de estos límites los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes, para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de títulos de grado superior, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Respecto a los incentivos las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, se podrán realizar con los beneficios establecidos en la Disposición Adicional primer de la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE de 10 de julio) y acogerse a las bonificaciones reguladas en su Capítulo II, prorrogado por la Disposición Adicional cuarta de la ley 24/2001, de 27 de diciembre (BOE de 31 de diciembre).
Para finalizar, señalar otros aspectos de este tipo de contratos, como son:
De relevo
Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido. El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
Con respecto a su duración, será indefinida o igual a la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiese celebrado con duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales.
Si hablamos de la jornada, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del emleado relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido, o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Respondiendo a la pregunta del tipo de incentivos que tienen estos contratos, se debe señalar:
Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.
En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.
En el caso del contrato temporal a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.